FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) ANDI MAKKASAU PAREPARE
2009
DI SUSUN OLEH :
ANDI AFINDA
NIM C 121 08 541
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
F A K U L T A S K E D O K T E R A N
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2010
DI REVISI MENJADI:
PELAKSANAAN KINERJA PERWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) ANDI MAKKASAU PAREPARE
EDIT BY :
SRY WULANDARY M.
NIS. 0856442
SMA NEGERI 12 MAKASSAR
TAHUN AJARAN
2010 - 2011
HALAMAN PENGESAHAN
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) ANDI MAKKASAU PAREPARE
DI SUSUN OLEH :
NAMA : ANDI AFINDA
NIM : C 121 08 541
UNIVERSITAS : HASANUDDIN
DI REVISI MENJADI
PELAKSANAAN KINERJA PERWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) ANDI MAKKASAU PAREPARE
DI EDIT OLEH :
NAMA : SRY WULANDARY M.
KELAS : XII IPA 3
NIS : 086442
NO. URUT : 40
ASAL SEKOLAH : SMA NEGERI 12 MAKASSAR
Mengetahui,
Kepala Sekolah SMA Negeri 12 Makassar
NIP. 19541231 198303 1 231
Di setujui
Guru Pembimbing
NIP. 19621018 198603 2 012
Tanggal Pengumpulan
28-02-2011
ABSTRAK
Andi Afinda “Pelaksanaan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Andi Makkasau Parepare”, dibimbing oleh Syahrul Said dan Arnis Puspitha. Terdiri dari 57 halaman, 4 tabel dan 3 lampiran.
Kinerja perawat merupakan hal terpenting bagi pengembangan rumah sakit. Telah banyak diketahui kinerja perawat tidak memberikan hasil yang memuaskan terhadap pelayanan yang diberikan kepada masyarakat yang disebabkan oleh kurangnya motivasi perawat, kurangnya fasilitas, kurangnya reward yang diberikan kepada perawat dan kurangnya kemampuan manajerial pada pimpinan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat.
Desain penelitian yang digunakan adalah Deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional, dengan jumlah sampel 40 orang, penentuan besar sampel dengan menggunakan simple random sampling. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Pengolahan data menggunakan komputer dengan program SPSS versi 17,0 yang disajikan dalam bentuk narasi dan tabel. Uji statistik yang digunakan adalah Chi-Square dengan tingkat signifikasi α=0,05. Hasil penelitan menggambarkan kinerja perawat terkategori cukup yaitu 57,5%. Pada analisis bivariat faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah kepemimpinan, disiplin kerja dan pelatihan. Pada analisis multivariat faktor yang paling berhubungan dengan kinerja perawat adalah pelatihan.
Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan kepada penentu kebijakan rumah sakit agar mempertahankan dan meningkatkan kinerja perawat dengan meningkatkan perilaku kepemimpinan, disiplin kerja serta dapat memberi kesempatan yang lebih luas kepada perawat untuk meningkatkan ilmu keperawatan dan keahlian dalam bidang keperawatan dengan mengikuti pelatihan sehingga kinerja perawat lebih optimal.
Kata kunci : Pelaksanaan Kinerja Perawat terdapat Faktor-Faktor (Motivasi, Kepemimpinan, Dukungan Sosial, Disiplin Kerja, Fasilitas Kerja, Pelatihan dan Imbalan Jasa)
Literatur : 31 daftar pustaka (2001 – 2009)
.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuhu
Puja dan puji syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Rabbi, karena berkat izin, limpahan rahmat dan taufiq-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Skripsi ini penulis beri judul “Pelaksanaan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Andi Makkasau Parepare”.
Adapun tujuan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk menyusun laporan akhir penelitian dan sebagai pengaplikasian konsep-konsep manajemen keperawatan serta untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian sarjana program strata satu (S1) pada Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitas Hasanuddin Makassar.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyajian skripsi ini masih banyak terdapat kesalahan, baik dalam struktur dan sistematika penulisan, EYD, materi yang dipaparkan penulis dan sebagainya. Hal tersebut terjadi akibat keterbatasan dalam pengontrolan waktu, kemampuan serta sumber-sumber yang menjadi pedoman penulis dalam mencermati setiap kejadian dan perubahan yang terjadi selama penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, masukan atas kritik dan saran yang membangun senantiasa penulis harapkan dari semua pihak yang terkait demi kesempurnaan skripsi ini dikemudian hari.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, dimulai pada tahap persiapan pengajuan judul sampai tahap pelaporan dalam bentuk skripsi, penulis memperoleh banyak bantuan dan kerjasama berupa sumbangsih pemikiran, saran begitupula dorongan semangat yang luar biasa, serta bimbingan dari berbagai pihak.
Akhirnya, semoga skripsi ini dapat memenuhi syarat yang sudah ditetapkan. dan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di studi selanjutnya.
Semoga Illah Rabbi selalu mencurahkan segala karunia-Nya kepada kita semua. Dan semoga pada kesempatan mendatang kita bisa dipertemukan kembali dalam situasi yang berbeda.
Wassalamu Alaikum Wr. Wb.
Makassar, Februari 2011
| | | |
| | | |
| DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................................................................................... HALAMAN PENGESAHAN....................................................................... ABSTRAK ..................................................................................................... KATA PENGANTAR .................................................................................. DAFTAR ISI ................................................................................................. DAFTAR TABEL ........................................................................................ DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ BAB I PENDAHULUAN BAB II TINJAUAN PUSTAKA dan KERANGKA PIKIR A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja Perawat .......................... 1. Pengertian ........................................................................ 2. Penilaian Kinerja PerawatDalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan .................................................................... B. Tinjauan Umum Tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat.......................................................................... 1. Faktor Intrinsik.................................................................... 2. Faktor Ekstrinsik................................................................ a. Motivasi .................................................................... b. Kepemimpinan.......................................................... c. Dukungan Sosial .......................................................... d. Disiplin Kerja .............................................................. e. Fasilitas Kerja .............................................................. f. Pelatihan ...................................................................... g. Imbalan Jasa ........................................................... C. Kerangka Pikir ............................................................................ A. Kerangka Konsep …………………………………... ………… B. Hipotesis ……………………………………………………….. BAB IV METODE PENELITIAN BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN BIODATA DAFTAR TABEL Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Demografi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Andi Makkasau Parepare Tahun 2009........................................................................................ 33 Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen (Kinerja Perawat) di RSUD Andi Makkasau Parepare Tahun 2009............................................. 35 Tabel 5.3 Distribusi Hubungan Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen (Kinerja Perawat) di RSUD Andi Makkasau Parepare Tahun 2009............................................................................. 38 Tabel 5.4 Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat Di RSUD Andi Makkasau Parepare Tahun 2009...... 39 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Surat Permohonan Responden Lampiran 2 : Surat Persetujuan Menjadi Responden Lampiran 3 : Angket Penelitian | I II III IV VII X XI 1 4 4 5 7 7 7 9 9 10 10 11 15 16 18 18 19 20 21 22 23 23 23 25 26 29 30 31 39 55 56 |
| | |
BAB I
PENDAHULUAN
Dewasa ini peranan manusia sebagai salah satu motor penggerak kehidupan semakin diutamakan oleh karena manusia memiliki life skill. Pada setiap lingkup kehidupan manusia, kita tidak dapat melepaskan dengan kinerja manusia itu sendiri. Demikian juga halnya dengan orang-orang yang bekerja di lingkup rumah sakit, dalam hal ini kinerja seorang perawat sangat menentukan keberhasilan suatu rumah sakit dalam menjalankan fungsi dan tugas yang diembannya.
Berbicara kinerja perawat berarti kita berbicara mengenai sumber daya manusia yang sudah terampil, handal dan profesional. Oleh karena itu, keterampilan, kehandalan, dan keprofesionalan kerja dari seorang perawat akan mampu menciptakan iklim kinerja rumah sakit yang lebih baik didukung manajemen rumah sakit itu sendiri serta unsur-unsur manajerial yang melingkupinya.
Keberadaan rumah sakit yang memiliki manajemen dan pelayanan yang baik mulai menjadi pembicaraan di masyarakat, oleh karena pelayanan yang diberikan tidak memuaskan dari para penyelenggara pelayanan kesehatan, seperti adanya keluhan masyarakat terhadap pelayanan, tempat dan tarif yang tinggi. Dari ketiga hal tersebut, aspek pelayananlah yang paling banyak disoroti oleh masyarakat sebagai sesuatu hal yang mendasar bagi para konsumen.
Hasil survey peneliti pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Andi Makkasau Parepare terhadap kinerja perawat ditinjau dari aspek kedisiplinan masih banyak perawat yang belum dapat mentaati peraturan yang berlaku dalam institusi rumah sakit, seperti pelanggaran terhadap jadwal kerja, datang dan pulang tidak pada waktu yang telah ditentukan. Demikian pula dari hal fasilitas kerja yang kurang memadai, sebagai contoh alat untuk melakukan perawatan luka amat terbatas sehingga satu alat digunakan untuk beberapa pasien. Dalam hal kepemimpinan, kurangnya kemampuan manajerial terutama perencanaan dan reward yang diberikan oleh pemimpin membuat perawat merasa tidak diperhatikan dan bekerja hanya sebagai rutinitas.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Joeharno dan Natsir (2008) tentang Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Dan Faktor Yang Mempengaruhinya di Rumah Sakit Umum Lasinrang Kabupaten Pinrang, diperoleh hasil kinerja pada kategori cukup sebesar 64,8%. Kinerja pada kategori cukup pada penelitian ini dikategorikan dari kemampuan yang dimiliki oleh tenaga perawat dalam melaksanakan tindakan asuhan keperawatan pasien yang ditinjau dari aspek pengetahuan perawat atas pelaksanaan asuhan keperawatan, mengikuti pelatihan bidang keperawatan dan motivasi kerja. Hasil penelitian tersebut juga menunjukkan bahwa masih terdapat kinerja tenaga perawat pada kategori kurang (35,2%). Angka ini dapat dikatakan kecil namun dapat menjadi penghambat terhadap penciptaan pelayanan keperawatan di rumah sakit yang syarat akan kualitas dan kepuasan pasien dan keluarga.
Kinerja kurang juga dapat disebabkan karena adanya unsur dari luar diri tenaga perawat yang mempengaruhi psikologis sehingga menurunkan semangat kerja. Aspek yang berasal dari luar ini mencakup hubungan interpersonal dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya konflik internal keorganisasiaan rumah sakit, kurangnya aspek motorik dari rumah sakit dalam rangka pemberian motivasi kepada tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan tindakan asuhan keperawatan yang lebih berkualitas dan menjawab tuntutan masyarakat akan kebutuhan pelayanan.
Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Hasnita & Sanusi (2006) tentang Ciri-ciri, Iklim Organisasi dan Kinerja Tenaga Perawat, disimpulkan bahwa umur, pendidikan dan pelatihan tidak berhubungan secara signifikan terhadap kinerja, yang berarti ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat. Untuk itu, maka peneliti tertarik untuk meneliti “Pelaksanaan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Andi Makkasau Parepare”, dengan tujuan ingin menggali lebih dalam hal tersebut sehingga akan diperoleh input yang kelak akan membantu peningkatan mutu pelayanan rumah sakit, terutama pada peningkatan kinerja perawat yang terdapat di lingkup RSUD Andi Makkasau Parepare.
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, maka peneliti merumuskan masalah “Faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kinerja perawat”
Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di RSUD Andi Makkasau Parepare.
Adapun tujuan khususnya adalah sebagai berikut:
Penelitian ini diambil sebagai acuan atau panduan untuk peningkatan kinerja perawat di rumah sakit pada umumnya dan di RSUD Andi Makkasau Parepare pada khususnya. Adapun manfaat lain dari penelitian ini antara lain dapat penulis jabarkan sebagai berikut:
a. Dapat menjadi masukan bagi institusi Rumah Sakit dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan melalui peningkatan kinerja perawat.
b. Dapat meningkatkan kinerja perawat dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan RS.
Dapat memperoleh kepuasan terhadap pelayanan keperawatan di rumah sakit dengan peningkatan kinerja perawat yang lebih baik.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR
Kinerja merupakan “hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau kriteria yang telah disepakati bersama. (Siagian, 2002)
Sedangkan menurut Yaslis (2002), kinerja adalah “penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas”. Sesuai pengertian tersebut ada tiga aspek yang perlu dipahami yakni kejelasan tugas dan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan serta waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.
2. Penilaian Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan
Penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien denngan menggunakan standar praktek keperawatan yang mengacu pada tahapan proses keperawatan yang meliputi pengkajjian, diagnose keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi.
Pada tahap ini perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan kilen secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan. Proses pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang.
Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi riwayat kesehatan masa lalu dan status kesehatan saat dilakukan pengkajian. Didukung pula dengan status biologis, psikologis, sosial dan spiritual.
Proses pada tahap ini adalah analisa dan interpretasi data pengkajian sehingga masalah klien dapat diidentifikasi yang kemudian dirumuskan menjadi diagnosa keperawatan. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (problem), penyebab (etiologi), dan tanda dan gejala (sign and symptom), atau hanya terdiri dari masalah dan penyebab (problem dan etiologi).
Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan. Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan peningkatkan kesehatan klien. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Dalam implementasi terdapat criteria yang harus dijalani oleh perawat yaitu melakukan tindakan mandiri, kolaborasi dengan tim kesehatan lain dan memberikan pendidikan kesehatan kepada klien dan keluarga serta mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.
e. Evaluasi keperawatan.
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Kriteria proses dalam pelaksanaan evaluasi pada klien yaitu dengan menyusun rencana hasil evaluasi dan intervensi secara menyeluruh, tepat waktu dan terus menerus. Unutk mengukur perkembangan klien digunakan data dasar dan respon klien pada saat dilakukan evaluasi. Hasil evaluasi kemudian di dokumentasikan sehingga dapat terlihat hasil yang ingin dicapai, bila belum terdapat perkembangan pada klien dimungkinkan untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan.
Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah. Standar pelayanan keperawatan adalah gambaran mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien dan penilaian terhadap kinerja perawat itu sendiri.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain:
Faktor intrinsik adalah faktor yang dimiliki oleh setiap individu yang meliputi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen. Faktor intrinsik tersebut dapat dikembangkan dalam diri setiap perawat sehingga dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja perawat. Oleh karena itu sebagai upaya mengembangkan faktor intrinsik tersebut perlu dorongan dari faktor ekstrinsik.
Faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat yang berasal dari luar diri perawat itu sendiri seperti faktor kepemimpinan, bagaimana seorang manajer memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kepada bawahannya. Selain itu dilihat dari faktor tim, kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
Faktor ekstrinsik lainnya yaitu faktor sistem, seperti fasilitas kerja atau sarana dan prasarana yang diberikan oleh institusi, sehingga faktor-faktor ekstrinsik tersebut dapat mempengaruhi diri perawat itu sendiri sebagai upaya peningkatan kinerja dalam memberikan pelayanan keperawatan. Beberapa faktor intrinsik dan ekstrinsik yang dapat mempengaruhi kinerja dijabarkan dibawah ini:
Motivasi adalah “segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu” (Mustikasari, 2009). Sedangkan menurut Sbortell & Kaluzny (dikutip dalam Mustikasari, 2009), motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku .
Beberapa teori tentang motivasi, diantaranya adalah:
Dikembangkan oleh Abraham Maslow dimana teori ini memandang manusia dengan lima tingkatan kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman, cinta dan kasih sayang, self esteem serta aktualisasi diri. Menurut Maslow individu memiliki kecenderungan untuk tidak merasa puas. Ketika salah satu kebutuhan telah terpenuhi maka akan ada kebutuhan lain yang timbul dan begitu seterusnya. (Nursalam, 2007)
Dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang meyakini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja timbul dari dua faktor yang terpisah. (Nursalam, 2008)
Teori ini menyatakan motivasi timbul bila ada harapan atau keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku. Motivasi seseorang akan meningkat bila ada harapan dari hasil usaha, hasil prestasi dan reward. (Zorn, 2005)
Kepemimpinan merupakan seni untuk seorang pemimpin melayani orang lain memberikan apa yang dimiliki untuk kepentingan orang lain (Nurachmah, 2005).
Sebagai pemimpin, hendaknya seseorang menempatkan dirinya sebagai orang yang bermanfaat untuk orang lain. Istilah kepemimpinan di dalam manajemen sering diartikan hanya berfungsi pada kegiatan supervisi, tetapi dalam dunia keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas.
Jika posisi sebagai ketua tim, kepala ruangan, atau perawat pelaksana dalam suatu ruangan, maka perlu pemahaman tentang bagaimana mengelola dan memimpin orang lain dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan yang berkualitas. Sebagai perawat profesional tidak hanya mengelola orang tetapi juga mengelola sebuah proses secara keseluruhan yang memungkinkan orang dapat menyelesaikan tugasnya sendiri. Nursalam dalam bukunya manajemen keperawatan terdapat dua teori kepemimpinan, yaitu:
Teori ini menekankan bahwa tiap individu dilahirkan dengan memiliki jiwa kepemimpinan, dan masing-masing memiliki karakteristik tertentu yang membuat mereka lebih baik dari orang lain. Ciri-ciri pemimpin menurut teori bakat ini adalah dari segi intelegensi yaitu pengetahuan, keputusan, kelancaran berbicara. Dalam hal kepribadian individu mampu beradaptasi, kreatif, kooperatif, siap/siaga, rasa percaya diri, integritas, keseimbangan emosi dan mengontrol, independen, dan tenang. Pada prilaku dapat dilihat kemampuan bekerjasama, kemampuan interpersonal, kemampuan diplomasi, partisipasi sosial dan prestise.
Teori ini menekankan pada apa yang dilakukan pemimpin dan bagaimana manajer menjalankan fungsinya. Dari penjabaran teori kepemimpinan tersebut di atas, tiap-tiap individu memiliki jiwa kepemimpinan yang dibawa sejak lahir dan akan berkembang berdasarkan pola pemikirannya maka seorang dengan jiwa kepemimpinannya sejatinya mampu memperlihatkan kinerja yang baik, namun hal tersebut juga amat tergantung pada situasi dan lingkungan dimana individu tersebut menjalankan pekerjaannya.
Seseorang akan mampu menunjukkan jiwa kepemimpinannya bila didukung oleh lingkungan dan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh atasannya.
Seseorang dikatakan sebagai pemimpin yang efektif bila memenuhi kriteria sebagai berikut: (Nurrachmah, 2005)
Seorang pemimpin harus mampu berpikir kritis untuk melandasi fungsi kepemimpinan yang juga meliputi fungsi manajerial. Dengan berpikir kritis pemimpin diharapkan dapat menggali ide-ide kreatif, membuat terobosan yang dapat meningkatkan produktifitas tanpa meningkatkan beban kerja bawahannya serta mampu memecahkan masalah sehingga dapat terbentuk kerjasama yang baik satu sama lain.
Pemimpin yang efektif sadar akan keberadaannya. Pemimpin harus mulai berpikir positif tentang dirinya dan orang lain, tentang situasi yang dihadapi atau yang akan terjadi.
Dalam berkomunikasi seorang pemimpin akan memilih kalimat, mengucapkan kata-kata dan bahasa tubuh yang dapat memberikan pengaruh pada orang lain. Selain itu materi komunikasi yang disampaikan dapat memberi inspirasi pada bawahan dan orang lain. Dalam bidang keperawatan, kepemimpinan dapat dijalankan oleh pemimpin keperawatan
melalui cara berkomunikasi yang efektif. Sikap bicara, sikap berdiri, pandangan terfokus kepada lawan bicara, dan senyum akan banyak membantu pemimpin perawat untuk berkomunikasi layaknya seorang pemimpin yang memiliki pengaruh besar terhadap orang lain.
Pemimpin adalah role model bagi bawahannya. Memberi contoh peran pada orang lain akan merefrleksikan siapa pemimpin itu sebenarnya. Keteladanan merupakan landasan kuat untuk dapat mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sesaui dengan apa yang diharapkan. Kepemimpinan dalam keperawatan dapat ditunjukkan melalui sikap, tindakan, dan kemampuan berkomunikasi secara efektif dan dapat diteladani oleh orang lain.
Pemimpin yang efektif seyogyanya mampu memberdayakan bawahannya. Pemberdayaan adalah suatu pendelegasian dalam pengambilan keputusan dan tanggung jawab pemimpin kepada bawahan yang dianggap cocok untuk mengembannya (Endah, 2002).
Pemimpin dalam keperawatan dapat mendelegasikan sebagian fungsi kepemimpinannya kepada orang yang diyakini akan mampu mengemban pendelegasian ini. Hal ini perlu dicermati karena pendelegasian berarti pemberian sebagian kekuasaan, tanggung jawab, dan kewenangan dalam memutuskan.
Dukungan sosial diartikan sebagai kesenangan, bantuan, yang diterima seseorang melalui hubungan formal dan informal dengan yang lain atau kelompok (Andarika, 2004). Dalam penelitian yang dilakukan Andarika tentang Burnout Pada Perawat Putri Ditinjau Dari Dukungan Sosial menyimpulkan adanya hubungan dukungan sosial amat berpengaruh terhadap kinerja perawat yang beban kerjanya tinggi.
Tanpa adanya dukungan sosial akan memberikan efek negatif salah satunya adalah penurunan kinerja perawat itu sendiri.
Beberapa dukungan sosial yang dapat diberikan kepada individu adalah:
Dukungan emosional diartikan bahwa individu membutuhkan empati dari orang lain seperti sikap saling membantu, kerjasama dan tolong menolong dalam menjalankan asuhan keperawatan. Sehingga sikap empati dari setiap perawat yang bertugas membuat iklim kerja menjadi lebih menyenangkan.
Hal yang paling sering dilupakan oleh perawat adalah penghargaan terhadap rekan kerja. Perawat juga membutuhkan penghargaan yang positif, penilaian atas usaha-usaha yang dilakukan, dan peran sosial yang terdiri atas umpan balik sehingga dapat menimbulkan rasa percaya diri pada perawat itu sendiri yang akhirnya berpengaruh pada kinerjanya.
Dengan beban kerja perawat yang tinggi perawat juga membutuhkan nasehat, pengarahan, saran-saran untuk mengatasi masalah pribadi maupun masalah pekerjaan.
Dengan ketiga dukungan tersebut perawat akan merasa dihargai, merasa diperlukan sebgai individu yang membutuhkan dukungan dari berbagai pihak..
Jika seorang perawat mendapat dukungan sosial maka perawat akan menjalankan tugasnya dengan baik, sebaliknya bila perawat tidak mendapat dukungan sosial yang baik maka akan timbul kebingungan dan tidak adanya tempat untuk memecahkan masalah sehingga akan berdampak pada kinerja perawat itu sendiri.
Disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu pelatihan atau pembentukan pikiran atau karakter untuk memperoleh perilaku yang diinginkan. Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, dapat dilakukan melalui dua cara (Hapsari, 2008) yaitu:
Preventive dicipline merupakan tindakan disiplin kerja untuk mendorong para pekerja mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Preventive discipline ini bertujuan untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan yang berlaku sehingga dapat meningkatkan kinerja pekerja itu sendiri.
Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan. Tingkat tertinggi dan paling efektif dari disiplin adalah disiplin diri.
Disiplin diri terdorong jika karyawan merasa aman, jelas dan dihargai nilainya, identitasnya dan integritasnya. Disiplin diri mungkin ada jika setiap individu mengetahui aturan-aturan dan memahami manfaatnya. Dalam suatu institusi pengembangan disiplin kerja akan sangat bergantung dengan manajemen itu sendiri. Manajer harus mendiskusikan dengan jelas aturan dan kebijakan tertulis dengan bawahannya, menjelaskan manfaat keberadaannya. Rasa saling percaya antara manajer dan bawahan juga harus terbentuk. Manajer harus mempercayai bahwa bawahannya mampu dan secara aktif membentuk disiplin diri.
e. Fasilitas kerja
Fasilitas adalah “suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.” (Husnan, 1992 dikutip dalam Hapsari, 2008)
Fasilitas kerja adalah sarana dan prasarana untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaannya dan membuat karyawan bekerja lebih produktif. Kendala yang sering ditemukan dalam institusi rumah sakit adalah kendala fasilitas kerja yang kurang memadai yang mengakibatkan kinerja perawat juga menurun.
f. Pelatihan
Peningkatan keprofesional kinerja seorang perawat dapat dilihat dari tingkat pendidikan dan pelatihan-pelatihan tenaga keperawatan yang pernah diikuti. Mendapatkan tenaga keperawatan yang handal melalui peningkatan kinerja perawat ditentukan oleh bagaimana tingkat pendidikan perawat tersebut dan seberapa sering perawat itu mengikuti pelatihan keperawatan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Awases (2006) tentang Factors Affecting Performance of Professional Nurse in Namibia didapatkan tidak semua perawat yang mengikuti pelatihan dapat melakukan tindakan keperawatan yang berdasarkan proses keperawatan dengan benar. Hal ini dimungkinkan akibat kurang pengalaman dari perawat itu sendiri, pedoman atau panduan yang kurang memadai serta kurang percaya diri.
g. Imbalan Jasa
Imbalan jasa adalah sesuatu yang dibayarkan atau pemenuhan dari suatu janji, reward, atau membalas jasa. Motivasi eksternal terbesar dari kinerja seseorang adalah imbalan jasa. (Rahayu, 2008). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Yani, Trisnantoro dan Meliala (2008) tentang hubungan kompensasi dengan kinerja bidan, didapatkan tidak ada hubungan yang bermakna antara imbalan jasa dengan kinerja bidan. Ini menunjukkan bahwa tidak selamanya pemberian imbalan jasa dapat meningkatkan kinerja seseorang.
C. KERANGKA PIKIR
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
Gambar III. 1
Kerangka Konsep Penelitian tentang Faktor-faktor yang berhubungan dengan Kinerja Perawat
Berdasarkan kerangka konsep penelitian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini :
BAB IV
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif analitik dengan menggunakan pendekatan cross sectional yang bertujuan untuk mengetahui dinamika hubungan antara tingkat motivasi, kepemimpinan, disiplin kerja, dukungan sosial, fasilitas kerja, pelatihan, serta imbalan jasa terhadap kinerja perawat.
Penelitian ini dilaksanakan di RSUD A. Makkassau Parepare.
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 7 Desember 2009 – 7 Januari 2010.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga perawat di RSUD A. Makkasau yang berjumlah 170 orang.
Jumlah populasi ini belum termasuk tenaga-tenaga sukarela yang belum terdaftar jumlah pastinya.
Tehnik sampling yang digunakan adalah “simple random sampling” (sampel yang diambil secara acak sederhana) merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama kepada semua populasi.
Kriteria inklusi:
Kriteria eksklusi:
n =
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
d = tingkat signifikansi (p)
Dengan menggunakan rumus diatas jumlah sampel dari 170 populasi perawat RSUD Andi Makkasau adalah sebagai berikut:
n =
n = 40
Maka jumlah sampel yang akan diteliti dari 170 populasi perawat di RSUD Andi Makkasau adalah 40 orang.
Alur penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar IV. 2
Bagan alur penelitian
Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi, kepemimpinan, dukungan sosial, disiplin kerja, fasilitas kerja, pelatihan dan imbalan jasa.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat.
Jawaban tertinggi berbobot 4 dan terendah berbobot 0.
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : baik dan kurang
Sehingga:
Baik = Bila jawaban responden >38
Kurang = Bila jawaban responden < 38
Jawaban tertinggi berbobot 4 dan terendah berbobot 0.
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : baik dan kurang
Sehingga:
Baik = Bila jawaban responden > 9
Kurang = Bila jawaban responden < 9
Jawaban tertinggi berbobot 3 dan terendah berbobot 0.
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : baik dan kurang
Sehingga:
Baik = Bila jawaban responden > 7,5
Kurang = Bila jawaban responden < 7,5
Jawaban tertinggi berbobot 3 dan terendah berbobot 0
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : baik dan kurang.
Baik = Bila jawaban responden > 7,5
Kurang = Bila jawaban responden < 7,5
Adapun dalam menganalisis disiplin kerja tersebut dilakukan dengan menggunakan skala Likert.
Juumlah bobot tertinggi 3 dan terendah 0
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : baik dan kurang
Sehingga:
Baik = Bila jawaban responden > 7,5
Kurang = Bila jawaban responden < 7,5
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : baik dan kurang
Sehingga:
Baik = Bila jawaban responden > 12
Kurang = Bila jawaban responden < 12
Kriteria objektif sebanyak dua kategori: baik dan kurang. Jumlah bobot tertinggi 2 dan terendah 1.
Sehingga:
Baik = Bila jawaban responden ≥ 9
Kurang = Bila jawaban responden < 9
Kriteria objektif sebanyak 2 kategori : cukup dan kurang
Sehingga:
Cukup = Bila jawaban responden > 10
Kurang = Bila jawaban responden < 10
Analisis univariat digunakan untuk mengetahui distribusi dan persentase dari tiap variabel bebas (disiplin kerja, kepemimpinan, motivasi, dukungan sosial, pelatihan, fasilitas, imbalan jasa) dengan variabel terikat (kinerja perawat)
Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel independen (disiplin kerja, kepemimpinan, motivasi, dukungan sosial, pelatihan, fasilitas, imbalan jasa) terhadap variabel dependen (kinerja perawat).
Analisis multivariat dilakukan untuk melihat variabel yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat.
Lembar persetujuan ini diberikan kepada responden yang akan diteliti yang memenuhi kriteria inklusi dan disertai judul penelitian dan manfaat penelitian. Jika subjek bersedia diteliti maka harus menandatangani persetujuan, dan jika subjek menolak untuk diteliti maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati haknya.
Untuk menjaga kerahasiaan, peneliti tidak akan mencantumkan nama responden tetapi lembar tersebut hanya diberi kode tertentu.
Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh responden dijamin oleh peneliti dan hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan sebagai hasil penelitian.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 7 Desember 2009 – 7 Januari 2010 di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Andi Makkasau Parepare. Jenis penelitian ini adalah deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional untuk melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di RSUD Andi Makkasau.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di rumah sakit Andi Makkasau Parepare berjumlah 170 orang, dengan tehnik simple random sampling diperoleh 40 sampel. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat bantu kuesioner yang diisi oleh responden di delapan ruang rawat tidak termasuk ruang rawat intensif, gawat darurat dan kamar operasi mengingat aktifitas perawat di ruang tersebut lebih padat dibandingkan dengan ruang perawatan.
Adapun hasil penelitian yang telah dilakukan dapat dilihat sebagai berikut:
1. Deskripsi karakteristik responden
Karakteristik responden merupakan ciri khas yang dimiliki responden yang terdiri dari umur, pengalaman kerja, jenis kelamin, pendidikan dan pelatihan.
Perawat yang menjadi responden adalah perawat yang memenuhi kriteria inklusi yang terdiri dari 40 responden, sebagian besar berumur 24-28 tahun yaitu sebanyak 20 responden atau 50%.
Berdasarkan pengalaman kerja sebagian besar responden berada pada lama kerja 3-7 tahun sebanyak 22 responden atau 55%. Sebanyak 98% atau 38 responden adalah perempuan. Responden sebagian besar telah menamatkan pendidikan AKPER/DIII Keperawatan, yaitu sebanyak 87,5% responden, dan berdasarkan pelatihan sebagian besar responden telah mengikuti pelatihan infeksi nosokomial yaitu sebanyak 16 responden atau 44%. Distribusi frekuensi berdasarkan karakteristik responden dapat dilihat pada tabel 5.1 sebagai berikut:
Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Karakteristik Demografi Responden di Rumah Sakit Umum Daerah Andi Makkasau Parepare Tahun 2009
| Karakteristik | n | Persentase (%) |
| Umur responden ≤ 23 tahun 24-28 tahun 29-33 tahun 34-38 tahun 39-43 tahun ≥ 44 tahun Pengalaman kerja ≤ 2 tahun 3-7 tahun 8-12 tahun 13-17 tahun 18-22 tahun ≥ 23 tahun Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Pendidikan terakhir AKPER S1 keperawatan S1 keperawatan+ners Pelatihan BTCLS HIV/AIDS Infeksi nosokomial Flu burung Lain-lain | 5 20 8 3 3 1 5 22 8 2 1 2 2 38 35 4 1 5 5 16 6 8 | 12,5 50 20 7,5 7,5 2,5 12,5 55 20 5 2,5 5 5 95 87,5 10 2,5 12,5 12,5 40 15 20 |
| Jumlah | 40 | 100 |
Sumber: Data primer, Desember, 2009
2. Analisis Univariat
Analisis objek dalam peneltian yaitu motivasi, kepemimpinan, dukungan sosial, disiplin kerja, pelatihan dan imbalan jasa terhadap kinerja perawat. Dilihat dari tingkat motivasi perawat di RSUD Andi Makkasau Parepare yang terdiri dari 32 responden dengan tingkat motivasi baik dan 8 responden dengan tingkat motivasi kurang. Berdasarkan variabel perilaku kepemimpinan yang dinyatakan oleh responden terdiri dari 31 responden menyatakan kepemimpinan dalam kategori baik dan 9 responden menyatakan kepemimpinan dalam kategori kurang.
Pada variabel dukungan sosial, tingkat dukungan sosial yang dinyatakan responden terdiri dari 34 responden memiliki tingkat dukungan sosial baik dan 6 responden memiliki tingkat dukungan sosial kurang. Berdasarkan variabel disiplin kerja sebagian besar responden menyatakan tingkat disiplin kerja berada pada kategori baik sebanyak 28 responden dan tingkat disiplin kerja kurang sebanyak 12 responden. Pada variabel fasilitas kerja 29 responden menyatakan fasilitas kerja yang ada di rumah sakit berada pada kategori baik dan 11 responden menyatakan fasilitas kerja pada kategori kurang.
Dari pelatihan yang pernah diikuti sebagian besar responden menyatakan pelatihan berada pada kategori baik sebanyak 26 responden dan pelatihan pada kategori kurang sebanyak 14 responden. Sedangkan pada variabel imbalan jasa, imbalan jasa yang diberikan pada perawat di RSUD Andi Makkasau Parepare berada pada kategori cukup sebanyak 7 responden dan kurang sebanyak 33 responden.
Pada variabel dependen yaitu kinerja, tingkat kinerja perawat yang dinyatakan oleh responden berdasarkan proses keperawatan terdiri dari kinerja baik sebanyak 23 responden dan kinerja kurang sebanyak 17 responden. Distribusi frekuensi berdasarkan variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.2
Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen (KinerjaPerawat) Di RSUD Andi Makkasau Parepare Tahun 2009
| Variabel | Jumlah | Persen (%) |
| Motivasi Baik Kurang Kepemimpinan Baik Kurang Dukungan sosial Baik Kurang Disiplin kerja Baik Kurang Fasilitas kerja Baik Kurang Pelatihan Baik Kurang Imbalan jasa Cukup Kurang Kinerja Baik Kurang | 32 8 31 9 34 6 28 12 31 9 26 14 7 33 23 17 40 | 80 20 77,5 22,5 85 15 70 30 77,5 22,5 65 35 17,5 82,5 57,5 42,5 100 |
Sumber: Data primer, Desember 2009
3. Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan variabel independen dengan variabel dependen. Uji statistik yang digunakan adalah uji Chi-Square dengan tingkat kemaknaan α = 0,05, tetapi pada beberapa variabel independen uji tersebut tidak memenuhi syarat maka digunakan alternatif yaitu Fisher’s exact test.
Distribusi variabel independen terhadap variabel dependen dijabarkan sebagai berikut:
a. Distribusi motivasi terhadap kinerja
Berdasarkan hasil uji Chi-Square terdapat 2 sel yang memiliki nilai kemaknaan kurang dari 5. Dengan hasil tersebut maka uji yang digunakan adalah uji alternatif yaitu Fisher’s exact test dengan nilai p = 0,702. Nilai ini lebih besar dari α = 0,05, yang menggambarkan bahwa tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja, yaitu dari 32 responden (80%) dengan motivasi baik terdapat 13 responden dengan kinerja kurang (76,5%) sedangkan 4 responden (23,5%) dengan motivasi kurang memiliki kinerja kurang.
b. Distribusi kepemimpinan terhadap kinerja
Analisa distribusi hubungan kepemimpinan terhadap kinerja dilakukan dengan menggunakan uji Chi-square. Dari hasil analisa diketahui adanya hubungan kepemimpinan terhadap kinerja perawat hal ini ditunjukkan dengan nilai p = 0,001 yaitu dari 31 responden (77,5%) terdapat 9 responden dengan dengan kepemimpinan baik memiliki kinerja kurang (52,9%) sedangkan 8 responden (47,1%) dengan kepemimpinan kurang memiliki kinerja kurang.
c. Distribusi dukungan sosial terhadap kinerja
Analisa data dukungan sosial terhadap kinerja menggunakan uji alternatif yaitu Fisher’s exact test karena terdapat 2 sel yang memiliki nilai kemaknaan kurang dari 5, diperoleh nilai p = 1,000. Nilai tersebut menggambarkan bahwa tidak ada hubungan antara dukungan sosial dengan kinerja, yaitu dari 34 responden (85%) dengan dukungan sosial baik terdapat 14 responden dengan kinerja kurang (82,4%) sedangkan 3 responden (17,6%) dengan dukungan sosial kurang memiliki kinerja kurang.
d. Distribusi disiplin kerja terhadap kinerja
Berdasarkan hasil uji Chi-square terdapat hubungan disiplin kerja terhadap kinerja perawat hal ini ditunjukkan dengan nilai p = 0,006, yaitu dari 28 responden (70%) dengan disiplin kerja baik terdapat 8 responden dengan kinerja kurang (47,1%) sedangkan 9 responden (52,9%) dengan disiplin kerja kurang memiliki kinerja kurang.
e. Distribusi fasilitas kerja terhadap kinerja
Pengolahan data fasilitas kerja terhadap kinerja menggunakan uji alternatif yaitu Fisher’s exact test karena terdapat 1 sel yang memiliki nilai kemaknaan kurang dari 5. Dari hasil uji tersebut diperoleh nilai p = 0,477 yang menggambarkan tidak ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja, yaitu dari 29 responden (72,5%) dengan fasilitas kerja baik terdapat 11 responden dengan kinerja kurang (64,7%) sedangkan 6 responden (35,3%) dengan fasilitas kerja kurang memiliki kinerja kurang.
f. Distribusi pelatihan terhadap kinerja
Berdasarkan hasil uji Chi-square diperoleh nilai p = 0,001 yang menggambarkan adanya hubungan pelatihan terhadap kinerja perawat. Hal ini ditunjukkan dari 26 responden (65%) dengan pelatihan baik terdapat 6 responden dengan kinerja kurang (35,3%) sedangkan 11 responden (64,7%) dengan pelatihan kurang memiliki kinerja kurang.
g. Distribusi imbalan jasa terhadap kinerja
Berdasarkan hasil Fisher’s exact test didapatkan nilai p = 1,000, yang menggambarkan bahwa tidak ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja, yaitu dari 7 responden (17,5%) dengan imbalan jasa cukup terdapat 3 responden dengan kinerja kurang (17,6%) sedangkan 14 responden (82,4%) dengan imbalan jasa kurang memiliki kinerja kurang.
Distribusi variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.3
Distribusi Hubungan Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen
(Kinerja Perawat) Di RSUD Andi Makkasau Parepare Tahun 2009
| VARIABEL | KINERJA | TOTAL | | |||||
| BAIK | KURANG | |||||||
| | n | % | n | % | n | % | p | OR |
| MOTIVASI Baik | 19 | 82,6 | 13 | 76,5 | 32 | 80 | 0,702 | 1,462 |
| Kurang | 4 | 17,4 | 4 | 23,5 | 8 | 20 | ||
| Jumlah | 23 | 100% | 17 | 100% | 40 | 100% | | |
| KEPEMIMPINAN | | | | | | | | |
| Baik | 22 | 95,7 | 9 | 52,9 | 31 | 77,5 | 0,001 | 19,556 |
| Kurang | 1 | 4,3 | 8 | 47,1 | 9 | 22,5 | ||
| Jumlah | 23 | 100% | 17 | 100% | 40 | 100% | | |
| DUKUNGAN SOSIAL | | | | | | | | |
| Baik | 20 | 87 | 14 | 82,4 | 34 | 85 | 1.000 | 1,429 |
| Kurang | 3 | 13 | 3 | 17,6 | 6 | 15 | ||
| Jumlah | 23 | 100% | 17 | 100% | 40 | 100% | | |
| DISIPLIN KERJA | | | | | | | | |
| Baik | 20 | 87 | 8 | 47,1 | 28 | 70 | 0,006 | 7,500 |
| Kurang | 3 | 13 | 9 | 52,9 | 12 | 30 | ||
| Jumlah | 23 | 100% | 17 | 100% | 40 | 100% | | |
| FASILITAS KERJA | | | | | | | | |
| Baik | 18 | 78,3 | 11 | 64,7 | 29 | 72,5 | 0,477 | 1,964 |
| Kurang | 5 | 21,7 | 6 | 35,3 | 11 | 27,5 | ||
| Jumlah | 23 | 100% | 17 | 100% | 40 | 100% | | |
| PELATIHAN | | | | | | | | |
| Baik | 20 | 87 | 6 | 35,3 | 26 | 65 | 0,001 | 12,222 |
| Kurang | 3 | 13 | 11 | 64,7 | 14 | 35 | ||
| Jumlah | 23 | 100% | 17 | 100% | 40 | 100% | | |
| IMBALAN JASA | | | | | | | | |
| Cukup | 4 | 17,4 | 3 | 17,6 | 7 | 17,5 | 1.000 | 0,982 |
| Kurang | 19 | 82,6 | 14 | 82,4 | 33 | 82,5 | ||
| Jumlah | 23 | 100% | 17 | 100% | 40 | 100% | | |
Sumber: Data primer, Desember, 2009
4. Analisis Multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk menentukan besar dan eratnya hubungan antar variabel dependen dan independen. Serta melihat variabel yang paling dominan. Analisis ini dipilih karena data merupakan data kategorik. Uji statistik yang digunakan pada analisis multivariat ini adalah uji regresi logistik.
Tahap pertama analisis multivariat adalah penentuan atau pemilihan variabel independen yang akan masuk dalam analisis multivariat, yaitu variabel dari hasil analisis bivariat yang mempunyai nilai p = <0,25. Seperti yang tergambar pada tabel berikut ini:
Tabel 5. 4
Hasil Analisis Multivariat Regresi Logistik Determinan Kinerja Perawat di RSUD Andi Makkasau Parepare Tahun 2009
| Tahap | Variabel | p | B | 95% CI |
| 1 | Kepemimpinan Disiplin kerja Pelatihan | p = 0.034 p = 0.274 p = 0.015 | 0.069 0.338 0.100 | 0.006 - 0.820 0.049 - 2.358 0.016 - 0.639 |
| 2 | Kepemimpinan Pelatihan | p = 0.012 p = 0.004 | 0.044 0.072 | 0.004-0.508 0.012-0.434 |
Sumber: Data primer, Desember, 2009
Berdasarkan tabel diatas variabel disiplin kerja memiliki nilai signifikan terbesar sehingga dikeluarkan dari model. Hasil model analisis tanpa variabel disiplin kerja dapat dilihat pada tahap kedua dalam tabel diatas, sehingga diperoleh hasil pelatihan merupakan variabel yang dominan berhubungan dengan kinerja, yang berarti ada hubungan pelatihan dengan kinerja.
B. Pembahasan
1. Analisis Bivariat
a. Kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden telah memiliki kinerja pada kategori baik (57,5%) yang memberikan gambaran tentang kemampuan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien dan keluarganya.
Angka pencapaian ini masih sangat rendah dibandingkan dengan standar yang ditetapkan oleh Depkes RI yang memberi syarat angka pencapaian minimal 75% dalam pemberian Asuhan Keperawatan (Depkes RI, 2004). Berdasarkan standar statistik yang ditetapkan untuk penilaian terhadap kinerja, bahwa hasil tersebut (57,5%) terkategori kinerja cukup (Dahlan, 2007).
Kinerja pada kategori baik pada penelitian ini dikategorikan dari kemampuan yang dimiliki oleh tenaga perawat dalam melaksanakan tindakan asuhan keperawatan pasien berdasarkan proses keperawatan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat responden dengan kinerja pada kategori kurang (42,5%). Angka ini bukan angka yang kecil yang kemudian dapat menjadi penghambat terhadap penciptaan pelayanan keperawatan di rumah sakit yang syarat akan kualitas dan kepuasan pasien dan keluarganya.
Kinerja kurang dapat disebabkan karena adanya unsur dari luar diri tenaga perawat yang mempengaruhi psikologis sehingga menurunkan semangat kerja dalam rangka pemenuhan pelayanan keperawatan di rumah sakit.
Aspek yang berasal dari luar ini mencakup hubungan interpersonal dengan teman sejawat di tempat kerja, adanya konflik internal keorganisasiaan rumah sakit, kurangnya aspek motorik dari rumah sakit dalam rangka pemberian motivasi kepada tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan tindakan asuhan keperawatan yang lebih berkualitas dan menjawab tuntutan masyarakat akan kebutuhan pelayanan. (Joeharno, 2008)
b. Motivasi
Hasil penelitian menunjukkan kecenderungan perawat menyatakan motivasi kerja yang diperoleh berada pada kategori baik (80%) yang memberi interpretasi bahwa tugas dan tanggung jawab keprofesian perawat dapat dikatakan baik pula mengingat motivasi merupakan upaya peningkatan semangat kerja dari tenaga kerja termasuk perawat di rumah sakit.
Hasil penelitian juga menunjukkan masih terdapat responden yang menyatakan tingkat motivasi kerja berada pada kategori kurang (20%). Meskipun angka ini relatif kecil namun memberi interpretasi masih kurangnya minat dan semangat kerja dari perawat itu sendiri. Hal ini biasanya berhubungan dengan jenis dan tanggung jawab kerja yang akan dilaksanakan dalam suatu aktivitas kerja di rumah sakit.
Hasil penelitian yang dilakukan peneliti menunjukkan tidak ada hubungan motivasi terhadap kinerja dengan nilai p = 0,631 yang memberi interpretasi bahwa masih terdapat perawat yang tidak terlalu mengharapkan adanya imbalan sebagai bentuk motivasi dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab keprofesiannya, pekerjaan sebagai perawat adalah tanggung jawab yang harus dilakukan dengan keikhlasan.
Perawat yang menyatakan telah memperoleh motivasi kerja pada kategori baik sebagian besar terdistribusi pada kinerja baik (82,6%) dimana angka pencapaian ini dapat memberi interpretasi bahwa motivasi dapat meningkatkan kualitas kerja yang dilaksanakan perawat dalam rangka penyelenggaraan asuhan keperawatan dengan hasil yang maksimal dan memuaskan kebutuhan pasien dan keluarganya.
Dari hasil penelitian juga didapatkan perawat dengan motivasi baik kinerja kurang sebanyak 76,5%. Interpretasi yang dapat ditarik berdasarkan data tersebut adalah masih banyak perawat yang mempunyai semangat tinggi untuk melayani kebutuhan pasien tetapi belum dapat melakukan asuhan keperawatan sepenuhnya dengan tepat.
Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2007) tentang Hubungan Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu dengan Kinerja Perawat di RSD Dr. H. Moh. Anwar Sumenep Madura diperoleh nilai p = 0.114 yang berarti tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja perawat. Hal ini bertentangan dengan teori yang menyatakan motivasi kerja bagi tenaga perawat merupakan aspek yang dapat mempengaruhi kemampuan dan kualitas kerja yang akan dilaksanakan dan diterima oleh pasien di rumah sakit dimana hal ini berhubungan dengan kinerja yang dimiliki tenaga perawat (Zorn, 2005).
c. Kepemimpinan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan pada kategori baik (77,5%) yang memberi intepretasi tentang kemampuan pemimpin dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dari hasil distribusi hubungan kepemimpinan terhadap kinerja diperoleh nilai p = 0,001 yang menunjukkan adanya hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja. Berdasarkan Odds Ratio didapatkan hasil perilaku kepemimpinan yang baik akan menghasilkan 19,556 kali kinerja yang baik, dan perilaku kepemimpinan yang kurang akan menghasilkan 19,556 kali kinerja yang kurang pula.
Dari penelitian diperoleh sebanyak 9 responden (52,9%) dengan perilaku kepemimpinan baik tetapi kinerja kurang. Hal ini dinyatakan responden bahwa pimpinan jarang melakukan komunikasi dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan.
Responden yang menyatakan perilaku kepemimpinan kurang tetapi memiliki kinerja yang baik sebanyak 1 responden (4,3%), hal tersebut karena adanya dukungan dari rekan sejawat dan motivasi yang tinggi untuk menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai perawat.
Hasil yang sama diperoleh pada penelitian yang dilakukan oleh Rahayu (2008) tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Perawat di RSU Aisyiyah Diponegoro Ponorogo yaitu terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa dengan perilaku kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja perawat itu sendiri.
Sesuai dengan teori contingency dan situational, dengan adanya kebersamaan dan komunikasi antar anggota dan pemimpin itu sendiri maka akan dapat dicapai kinerja yang optimal. (Nursalam, 2007)
d. Dukungan sosial
Berdasarkan hasil penelitian dapat digambarkan bahwa tidak ada hubungan dukungan sosial dengan kinerja. Dari hasil distribusi frekuensi didapatkan 15% perawat dengan kinerja kurang. Angka ini relatif kecil namun dapat berdampak besar bila hal tersebut tidak ditindak lanjuti dengan baik.
Dari hasil distribusi antara dukungan sosial terhadap kinerja juga didapatkan dukungan sosial kurang tetapi kinerja baik. Hasil wawancara dengan beberapa perawat dapat disimpulkan bahwa hal tersebut dimungkinkan karena kemampuan perawat menyelesaikan masalah dengan baik, tidak menyatukan masalah pribadi dengan pekerjaan dan mampu beradaptasi dengan baik terhadap situasi yang ada sehingga tidak mempengaruhi kinerja perawat itu sendiri.
Sebanyak 82,4% diperoleh dari hasil penelitian menyatakan dukungan sosial baik tetapi kinerja kurang. Hal ini diakibatkan karena responden melakukan tugas sesuai dengan rutinitas sehingga asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien dan keluarga tidak dilakukan sepenuhnya dengan tepat. Demikian pula responden merasa dukungan yang diberikan tidak cukup atau merasa tidak perlu untuk dibantu atau bahkan tidak membantu sama sekali.
Sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa dukungan sosial tidak selalu memberikan efek positif pada kinerja seseorang. Adapun dampak negatif yang dapat timbul dari dukungan sosial antara lain individu merasa dukungan yang tersedia tidak dianggap sebagai sesuatu yang membantu, dukungan yang diberikan tidak sesuai dengan yang dibutuhkan.
Dukungan yang berdampak negatif lainnya adalah sumber dukungan yang memberi contoh buruk pada individu, seperti dukungan untuk tidak melakukan asuhan keperawatan secara menyeluruh pada klien, terlalu menjaga atau tidak mendukung individu untuk melakukan apa yang diinginkannya sehingga individu merasa ketergantungan. (Paul, 2008)
Hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh Iriani (2007) tentang Kinerja Perawat Puskesmas Tanah Tinggi Dalam Pengembangan Puskesmas Rawat Inap di Yogyakarta, yang menyimpulkan bahwa tedapat hubungan antara dukungan sosial yang diperlihatkan dalam hubungan interpersonal, kematangan emosi terhadap rekan kerja dan kerjasama.
Demikian pula dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Andarika (2004) tentang Burnout Pada Perawat Puteri RS St. Elizabeth Semarang Ditinjau Dari Dukungan Sosial yang menyimpulkan bilamana seorang perawat mendapat dukungan sosial maka perawat dapat menjalankan tugasnya dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Akan tetapi bila perawat tidak memperoleh dukungan sosial maka perawat akan mengalami kebingungan dan tidak memiliki sandaran untuk memecahkan masalahnya yang kemudian akan tercermin pada kinerja yang tidak memuaskan.
e. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Hal ini terbukti dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti diperoleh nilai p = 0,006 yang membuktikan bahwa terdapat hubungan disiplin kerja dengan kinerja perawat.
Dari hasil distribusi hubungan disiplin kerja terhadap kinerja didapatkan sebanyak 8 responden (47,1%) dengan disiplin kerja baik, kinerja kurang disebabkan karena kinerja yang dilakukan sepenuhnya hanya terfokus pada implementasi keperawatan.
Sedangkan 13 responden (13%) terkategori disiplin kurang kinerja baik, hal ini karena perawat tidak memenuhi jam kerja yang telah ditetapkan namun telah menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Berdasarkan nilai Odds Ratio dapat disimpulkan bahwa perawat dengan disiplin kerja yang baik akan menghasilkan 7,500 kali kinerja yang baik dan disiplin kerja yang kurang akan menghasilkan 7,500 kali kinerja kurang.
Penelitian yang dilakukan oleh Setiadi (2005) tentang Analisis Hubungan Antara Iklim Kerja, Etos Kerja dan Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Non Militer di RSAL dr. Ramelan Surabaya menyatakan hal yang sama bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat.
f. Fasilitas Kerja
Berdasarkan hasil distribusi fasilitas kerja terhadap kinerja perawat diperoleh hasil p = 0,343 yang berarti tidak ada hubungan antara fasilitas kerja dengan kinerja perawat. Dari hasil analisa data didapatkan 78,3% responden menyatakan fasilitas kerja baik memiliki kinerja baik. Tersedianya perlengkapan dan peralatan yang mendukung dan adanya uraian tugas membuat kinerja perawat lebih optimal, namun tidak sedikit hasil data yang menggambarkan fasilitas kerja baik tetapi kinerja kurang sebanyak 64,7%.
Hal ini membuktikan baik atau kurangnya fasilitas kerja yang ada di rumah sakit ternyata tidak mempengaruhi kinerja perawat, sebab perawat sudah terkondisikan dengan kondisi yang ada. Hasil ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Bady (2007) tentang Analisis Kinerja Perawat Dalam Pengendalian Infeksi Nosokomial di IRNA I RSUP Dr. Sardjito yang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna antara fasilitas rumah sakit dengan kinerja perawat.
Hasil yang berbeda pada penelitian yang dilakukan oleh Hotnida (2002) tentang Analisis Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Proses Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Koja menyatakan bahwa kinerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor yang salah satunya adalah fasilitas kerja. Dengan fasilitas kerja yang memadai pada suatu institusi atau organisasi merupakan faktor pendukung seseorang dalam berprilaku. (Hapsari, 2008).
g. Pelatihan
Pada variabel pelatihan diketahui adanya hubungan pelatihan terhadap kinerja dengan nilai p = 0,001. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis menunjukkan kecenderungan perawat telah memperoleh pelatihan pada kategori baik (65%) yang memberi intrpretasi tentang pengembangan kemampuan dan kompetensi bagi perawat di rumah sakit telah dilaksanakan dalam upaya peningkatan kemampuan kerja tenaga perawat dalam memberikan pelayanan di rumah sakit yang tidak hanya mencakup keprofesiannya saja namun juga beberapa jenis pekerjaan lainnya diluar bidang keprofesiannya.
Angka pencapaian pelatihan pada tenaga perawat di rumah sakit jika ditinjau secara mendalam memberi interpretasi bahwa upaya pengembangan kemampuan dan keterampilan kerja masih dapat dikatakan rendah mengingat masih banyak tenaga perawat yang menyatakan sudah mendapat pelatihan namun pelatihan tersebut tidak sesuai dengan kebutuhan kerja dalam artian pelatihan pada kategori kurang (35%).
Pelatihan pada kategori kurang berdasarkan aspek penilaian pelatihan dari hasil pengumpulan data menunjukkan bahwa masih terdapat perawat yang telah mengikuti pelatihan namun tidak memberikan perubahan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan yang memberi interpretasi bahwa pelatihan tersebut memuat materi yang sifatnya belum menjawab tuntutan kebutuhan pelaksanaan asuhan keperawatan dan tidak relevan dengan tugas dan tanggung jawab perawat di rumah sakit.
Hasil penelitian juga menunjukkan perawat yang telah memperoleh pelatihan pada kategori baik sebagian besar terdistribusi pada kinerja baik (87%) yang memberi interpretasi bahwa pelatihan yang diselenggarakan kepada perawat memberi pengaruh terhadap kualitas kerja dalam memberikan pelayanan keperawatan di rumah sakit. Pelatihan yang baik akan menghasilkan 12,222 kinerja yang baik dan pelatihan yang kurang akan menghasilkan 12,222 kinerja yang kurang.
Pelatihan sebagai bentuk pengembangan kemampuan dan keterampilan tenaga perawat tentunya akan memberi pengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja (Fahriadi, 2008).
Pelatihan sebagai upaya pengembangan diri bagi perawat merupakan aspek penting dalam menjalankan kegiatan dalam memberikan pelayanan kepada pasien di rumah sakit. Kesempatan untuk pengembangan diri secara adil sesuai potensi dan kemampuan pegawai.
Penghambatan pengembangan diri akan mengurangi kepuasan kerja pegawai yang akan berakibat pada penurunan kinerja pegawai. Pengembangan diri bertujuan meningkatkan produktifitas kerja, meningkatkan efisiensi, meningkatkan pelayanan, meningkatkan moral, meningkatkan karir, meningkatkan kemampuan konseptual dan kepemimpinan. (Aprizal, 2008)
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Muharyati (2006) tentang Faktor-fakor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Prof. HB. Sa’anin Padang yang menyatakan adanya hubungan pelatihan terhadap kinerja perawat.
Penelitian yang dilakukan oleh Mukhlis dan Kristiani (2006) tentang Hubungan Faktor-faktor Individu Dan Organisasi Dengan Kinerja Petugas Vaksinasi Di Kabupaten Aceh Timur menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja petugas vaksinasi dengan interpretasi bahwa pelatihan yang diberikan tidak menambah ilmu pengetahuan sehingga tidak berdampak pada kinerja petugas. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan tidak selalu dapat merubah kinerja seseorang.
h. Imbalan jasa
Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis didapatkan nilai p = 0,983 yang berarti tidak ada hubungan antara imbalan jasa dengan kinerja. Hasil distribusi hubungan imbalan jasa terhadap kinerja yang penulis teliti lebih besar terdistribusi pada imbalan jasa kurang dengan kinerja baik sebanyak 19 responden atau 82,9% hal ini dinyatakan oleh perawat bahwa mereka puas dengan apa yang diperoleh, dan tetap bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya walaupun dengan imbalan jasa yang kurang memuaskan karena sudah merupakan ketetapan yang berlaku di rumah sakit.
Demikian pula dengan responden yang menyatakan imbalan jasa cukup dan terdistribusi pada kinerja kurang. Dari hasil observasi yang dilakukan hal ini diakibatkan karena imbalan jasa yang diberikan bukan berdasarkan kinerja dengan standar proses keperawatan atau berdasarkan tingkat ketergantungan pasien melainkan berdasarkan tindakan yang dilakukan per pasien, sehingga proses keperawatan tidak dilakukan dengan sepenuhnya.
Demikian pula penelitian yang pernah dilakukan oleh Yani (2008) tentang Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Bidan dalam Upaya Pencapaian Program KIA di Kota Tanjung Pinang menyatakan tidak ada hubungan yang bermakna antara imbalan jasa dengan kinerja dengan nilai p = 0,260.
Beda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2008) tentang Hubungan Antara Persepsi Tentang Pemberian Insentif Dan Program Rotasi Dengan Kinerja Perawat di RSUD Kabupaten Sragen didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dengan kinerja perawat.
Demikian pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Aprizal (2008) tentang Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. HB. Sa’anin Padang menyatakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat adalah imbalan jasa.
Hal ini sesuai dengan teori dua faktor Herzberg yang meyatakan bahwa besarnya gaji/insentif merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja, sebab dengan gaji yang relatif kecil akan dapat menimbulkan ketidak puasan kerja sebaliknya dengan gaji yang cukup bagi pekerja merupakan faktor yang memotivasi pekerja untuk melakukan kinerja yang lebih baik. Menurut Siagian (2002) sebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam seperti penghasilan yang rendah atau dirasakan kurang memadai, kurangnya penghargaan dan lain-lain.
Hubungan insentif dalam hubungannya dengan kinerja dijelaskan oleh Kristanto (2007) bahwa beberapa hal penting tentang imbalan yang muncul dalam organisasi adalah pertama: orang bekerja pada satu organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan, dan salah satunya adalah imbalan, kedua: uang bukan satu-satunya imbalan sepanjang waktu sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalam kehidupan sesseorang. Diyakini bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi kemangkiran, dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi. Oleh karena itu imbalan dapat digunakan sebagai pendorong motivasi pada suatu tingkat sebagai perilaku dan prestasi, dan dorongan pemilikan organisasi sebagai tempat bekerja, imbalan dapat juga memenuhi hubungan kerja.
2. Analisis Multivariat
Dari hasil analisis multivariat didapatkan variabel independen yang dominan berpengaruh terhadap kinerja adalah kepemimpinan dan pelatihan. Dari kedua variabel tersebut pelatihan yang paling berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini membuktikan bahwa semakin baik tingkat keahlian seseorang maka akan semakin baik pula tingkat kinerja. Setelah dilakukan crosstab terhadap karakteristik responden dapat disimpulkan usia berpengaruh terhadap pelatihan. Sebanyak 9 dari 20 responden yang berada pada rentang usia 24-28 tahun terkategori kinerja baik dan pada rentang usia 29-33 tahun seluruh responden yang berjumlah 8 orang memiliki kinerja baik, hal ini membuktikan bahwa pada rentang usia tersebut kemampuan seseorang dalam menyerap informasi masih produktif dan semakin bertambah usia semakin baik kemampuan seseorang menyerap informasi (Notoatmodjo, 2007).
Kemampuan seseorang menyerap ilmu dan dapat mengaplikasikan ilmu tersebut apabila seseorang diberikan pendidikan dalam bentuk simulasi atau role play (Notoatmodjo, 2007). Dari hal ini tersebut sehingga penulis berpendapat bahwa hasil pelatihan berhubungan dengan kinerja namun tidak bermakna karena sebagian besar responden mengikuti pelatihan dalam bentuk ceramah, bukan simulasi atau dalam bentuk yang lebih nyata.
C. KETERBATASAN PENELITIAN
Beberapa keterbatasan penelitian yang dirasakan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Penelitian dengan menggunakan metode cross sectional seringkali bersifat subjektif bukan berdasarkan pengalaman responden yang nyata.
2. Penelitian dilakukan pada jam kerja sehingga perawat tidak berkonsentrasi penuh dengan pertanyaan yang diberikan.
3. Penelitian dilakukan hanya pada ruang perawatan tidak termasuk ruang perawatan intensif, gawat darurat, kamar operasi dan cardiac center, mengingat aktifitas perawat lebih padat dibandingkan perawat pada ruang perawatan.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Andi Makkasau, dapat disimpulkan bahwa:
B. Saran
Setelah dilakukan penelitian dan didapatkan kesimpulan maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut:
DAFTAR PUSTAKA
Andarika, R. (2004), ‘Burnout pada Perawat Putri di RS St. Elizabeth Semarang Ditinjau dari Dukungan Sosial’, Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang, vol. 1(7), p. 2-4.
Aprizal, S., Kuntjoro, T., & Probandari, A. (2008), ‘Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa Prof. HB. Sa’anin Padang’. Jurnal , vol.17(4), p. 2-4
Awases, M. H. (2006), ‘Factors Affecting Performance of Professional Nurses in Namibia’, Journal of University of South Africa, p. 136-138
Bady, A.M., Kusnanto, H., Handono, D., (2007), ‘Analisis Kinerja Perawat Dalam Pengendalian Infeksi Nosokomial Di IRNA I RSUP DR. Sardjito’, Jurnal Universitas Gadjah Mada, vol. 8(7), p. 8
Dahlan, S. (2007). Statistik untuk Kedokteran dan Kesehatan. Salemba Medika. Jakarta
Departemen Kesehatan Republik Indonesia (2004). Dorongan Pedoman Pengembangan Sistem Jenjang Karir Profesional Perawat. Direktorat Keperawatan dan Keteknisan Medik Dirjen Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta
Endah, R. (2002). Pengorganisasian Dalam Keperawatan, USU digital Library, diakses tanggal 24 Mei 2009, http://www.usu.html
Fahriadi (2008). ‘Determinan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Ratu Zalecha Martapura Kabupaten Banjar Kalimantan Selatan’, diakses tanggal 24 januari 2010, <http//www.scribd.com/doc/26128115/Resume-Kinerja Perawat_RAZA>
Hapsari, D. B. (2008), ‘Pengaruh Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan’, Jurnal Universitas Muhammadiyah Surakarta, p. 3-4
Hasnita, E. & Sanusi, R. (2005). ‘Ciri-ciri, Iklim Organisasi Dan Kinerja Tenaga Perawat Di Instalasi Rawat Inap RS Dr. Achmad Moechtar Bukittinggi’, Jurnal Universitas Gadjah Mada, vol. 1(4), p. 2
Hotnida, L. (2002), ‘Analisis Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Proses Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Koja’, Jurnal Universitas Indonesia
Iriani, R. (2007), ‘Kinerja Perawat Puskesmas Tanah Tinggi dalam Pengembangan Puskesmas Rawat Inap’, Jurnal Universitas Gadjah Mada, vol. 1(7)
Joeharno & Natsir, E. (2008). ‘Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit Dan Faktor Yang Mempengaruhi’, diakses tanggal 1 Oktober 2009, http://blogjoeharno.blogspot.com
Kristanto, J. (2007). ‘Studi Asuhan Keperawatan Prosedur Pemasangan Infuse Di RS MMC Jakarta’, Jurnal Universitas Indonesia
Mangkunegara, AP. (2001). Manajemen sumber daya manusia . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Muharyati, (2006), ‘Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap RS Jiwa Prof. HB. Sa’anin Padang’, Jurnal, vol.5(6), p. 22-23
Mukhlis, Kristiani (2006), ‘Hubungan Faktor-faktor Individu Dan Organisasi Dengan Kinerja Petugas Vaksinasi Di Kabupaten Aceh Timur’, Jurnal Universitas Gadjah Mada, vol. 4(7), p. 13
Mustikasari, (2009). Motivasi, diakses tanggal 18 September 2009, http://www.inna-ppni.or.id/index.php?name=News&file=article&sid=134
Notoatmodjo, S. (2007). Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Rineka Cipta, Jakarta.
Nugroho, T.S. (2008). ‘Hubungan Antara Persepsi Tentang Pemberian Insentif Dan Program Rotasi Dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sragen’, diakses tanggal 22 Januari 2010, <http://digilib.uns.ac.id/abstrakpdf_787_hubungan-antara-persepsi-tentang-pemberian-insentif-dan-program rotasi-dengan-kinerja-perawat-di-rsud-kabupaten-sragen.pdf>
Nurachmah, E. (2005). Leadership dalam Keperawatan, diakses tanggal 2 Oktober 2009, <http://www.pdpersi.co.id/?show=detailnews&kode=951&tbl=artikel>
Nursalam, 2007, Manajemen Keperawatan. Salemba Medika, Jakarta.
Nursalam, 2008, Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Salemba Medika, Jakarta.
Paul (2008), Dukungan Sosial, diakses tanggal 18 Desember 2009, http//www.lrc-kmpk.ugm.ac.id
Rahayu, I. (2008), ‘Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Aisyiyah Diponegoro Ponorogo’, Jurnal Universitas Gadjah Mada, vol. 5(5), p. 3-4
Setiadi (2005), ‘Analisis Hubungan Antara Iklim kerja, Etos kerja dan Disiplin kerja Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Non Militer Di Rumah Sakit Angkatan Laut dr. Ramelan Surabaya’, Jurnal Universitas Indonesia
Siagian, S. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Bumi aksara. Jakarta
Soeroso, S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit. EGC, Jakarta.
Yani, A., Trisnantoro, L. & Meliala, A. (2008), ‘Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Bidan’, Jurnal Universitas Gadjah Mada, vol. 16(4), p. 2-4
Yaslis, I., (2002), Kinerja: Teori, Penilaian, Dan Penelitian. Depok: Penerbit : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Zorn, P., Dolea, C. & Stilwell, B. (2005), Nurse Retention and Recruitment Developing A Motivated Workforce, diakses tanggal 21 Januari 2009, http://www.icn.ch/global.com
Lampiran 1
PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Saudara(i) Responden
Di –
Tempat
Dengan hormat
Dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan maka saya :
Nama : Andi Afinda
Nim : C121 08 541
Alamat : Jl. Poros Makassar Maros.
Sebagai mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitas Hasanuddin, bermaksud akan melaksanakan penelitian dengan judul:
” Pelaksanaan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Andi Makkasau Parepare”.
Sehubungan dengan hal diatas kami mohon saudara dapat meluangkan waktu untuk menjawab pertanyaan berikut ini dengan jujur dan benar. Pendapat/jawaban yang saudara berikan akan saya jamin kerahasiaannya. Saudara berhak untuk menyetujui atau menolak menjawab pertanyaan ini. Apabila setuju, saudara dipersilahkan untuk menandatangani surat persetujuan yang tersedia.
Atas partisipasi dan kebijakannya yang baik saya mengucapkan banyak terima kasih.
Hormat saya
Peneliti
Lampiran 2
( INFORMED CONCENT )
Saya bertanda tangan dibawah ini bersedia untuk menjadi responden dalam penelitian yang dilakukan mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitas Hasanuddin dengan judul: “Pelaksanaan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Andi Makkasau Parepare”
Demikianlah surat pernyataan ini dengan suka rela tanpa paksaan dari pihak manapun semoga dapat dipergunakan seperlunya.
Makassar, Desember 2009
Lampiran 3
ANGKET PENELITIAN
PELAKSANAAN KINERJA PERAWAT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ANDI MAKKASAU PAREPARE
Tanggal / bulan / tahun pengisian :
Kuesioner : Perawat pelaksana
Hasil isian kuesioner : 1. Lengkap
2. Tidak lengkap
Data Identitas Responden
1. AKPER/ DIII Keperawatan 2. S1 keperawatan 3. S1 Keperawatan+ners
Petunjuk : beri tanda check list (
| No | Hal-hal yang dinilai | Tidak dilakukan | Sedikit yang dilakukan | Dilakukan hanya sebagian | Dilakukan sepenuhnya tapi tidak tepat | Dilakukan sepenuhnya dengan tepat |
| 1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 1 2 3 4 5 1 2 3 | PENGKAJIAN Melaksanakan pengkajian pada klien pada saat klien masuk rumah sakit Melengkapi format catatan pengkajian klien dengan tepat Menilai kondisi klien secara terus menerus Menilai kebutuhan akan klien dan keluarga Membuat prioritas masalah PERENCANAAN Membuat rencana perawatan berdasarkan kebutuhan klien Bekerjasama dengan anggota tim kesehatan yang lain dalam pembuatan renpra Membuat penjadwalan dalam melaksanakan rencana perawatan DIAGNOSA Membuat diagnosa keperawatan berdasarkan analisa data pengkajian Bekerjasama dengan klien dan petugas kesehatan lain dalam memvalidasi diagnosa keperawatan Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru IMPLEMENTASI Memberikan asuhan keperawatan secara menyeluruh pada klien yang menjadi tanggung jawab Anda Menghormati martabat dan rahasia klien Mampu berfungsi secara tepat dalam situasi kegawatan Melaksanakan program pendidikan kepada klien dan keluarga Bekerjasama dengan tim kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan EVALUASI Mengevaluasi dan menyesuaikan rencana keperawatan sesuai kebutuhan klien Mengevaluasi praktik keperawatan dengan dibandingkan standar keperawatan Evaluasi dilakukan terus menerus | | | | | |
B. Kuesioner Motivasi Kerja
Pilihlah salah satu jawaban berdasarkan pendapat Anda
C. Kuesioner Kepemimpinan
Beri tanda check list (
| No | Pertanyaan | Selalu | Sering | Jarang | Tidak pernah |
| 1 2 3 4 5 | Pimpinan membagi tugas yang harus dilaksanakan oleh setiap anggota tim Pimpinan menciptakan hubungan kerja yang menyenangkan Pimpinan mengadakan diskusi untuk pemecahan masalah Pimpinan mengajak berkomunikasi dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan Pimpinan mengarahkan dan membimbing anggota tim dalam melakukan tindakan keperawatan | | | | |
D. Kuesioner Dukungan Sosial
| No | Pertanyaan | Selalu | Sering | Jarang | Tidak pernah |
| 1 2 3 4 5 | Rekan kerja membantu saya dalam melakukan tindakan keperawatan Atasan dan teman memberi pujian terhadap pekerjaan yang saya lakukan Setelah mendapat prestasi, saya mendapatkan dukungan selamat dari teman dan atasan Ucapan dan dukungan dari teman dan atasan mempengaruhi kinerja Anda Atasan dan teman-teman Anda menghargai kerja keras Anda | | | | |
E. Kuesioner Disiplin Kerja
| No | Pertanyaan | Selalu | Sering | Jarang | Tidak pernah |
| 1 2 3 4 5 | Saya taat terhadap peraturan yang berlaku di rumah sakit Pada saat jam kerja saya datang dan pulang sesuai dengan waktu yang telah ditentukan Saya mengenakan pakaian dinas sesuai dengan yang telah ditetapkan Saya melakukan tindakan keperawatan sesuai dengan rencana keperawatan dan jadwal yang telah ditentukan Saya memberlakukan jam berkunjung untuk keluarga pasien sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan | | | | |
F. Kuesioner Fasilitas Kerja
| No | Pertanyaan | Ya | Tidak |
| 1 2 3 4 5 6 7 8 | Tersedia peralatan dan perlengkapan yang mendukung pekerjaan Tersedia fasilitas penunjang seperti kamar mandi, tempat parkir dan kantin Kondisi ruangan kerja kondusif, terutama berkaitan dengan ventilasi udara, kebersihan dan kebisingan Ada jaminan atas kesehatan dan keselamatan kerja Ada cadangan peralatan yang akan digunakan bila peralatan telah digunakan Tiap perawat mendapatkan pelindung kerja seperti masker, sarung tangan, apron,dll. Tersedia air bersih yang cukup di tiap ruang rawat Ada uraian tugas yang jelas dan disimpan diluar (mudah dilihat bila diperlukan) | | |
G. Pelatihan
Beri tanda check list (
| No | Pertanyaan | Ya | Tidak |
| 1 2 3 4 5 6 | Apakah Anda pernah mengikuti pelatihan? Apakah materi pelatihan yang disampaikan relevan dengan pekerjaan Anda? Apakah Anda mempunyai kesempatan yang banyak untuk menerapkan keterampilan yang diajarkan selama pelatihan? Apakah materi yang disampaikan selama pelatihan dapat meningkatkan kinerja Anda? Apakah ada perbedaan kinerja yang cukup signifikan sebelum dan sesudah Anda mengikuti pelatihan? Apakah Anda menerapkan materi dan keterampilan yang didapat selama pelatihan pada pekerjaan Anda? | | |
H. Kuesioner Imbalan Jasa
| No | Pertanyaan | Ya | Tidak |
| 1 2 3 4 5 | Imbalan jasa yang Anda terima sama dengan imbalan jasa yang diterima di ruangan lain Imbalan yang Anda terima sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan Imbalan yang diterima dapat meningkatkan kinerja Anda Anda mengetahui jumlah imbalan yang akan Anda terima Anda puas dengan imbalan yang Anda terima | | |
BIODATA PENGEDIT
Nama lengkap : Sry wulandary
Tempat/tanggal lahir : Makassar, 3 Desember 1993
Agama : ISLAM
Asal sekolah : SMA Negeri 12 Makassar
Kelas : XII IPA 3
Jenis kelamin : Perempuan
Alamat rumah : Jl. Abd. Dg. Sirua no. 350 Makassar
Alamat sekolah : Jl. Moh. Lasuloro.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar